领导如何处理下属矛盾

时间:2024-02-22 17:28:05
领导如何处理下属矛盾

领导如何处理下属矛盾

领导如何处理下属矛盾,在职场发生矛盾,有很大的原因都是因为利益关系,如果矛盾没有及时处理,将会造成更大的影响,作为领导应该要如何处理下属矛盾?不妨看看下面文章再做详细打算。

  领导如何处理下属矛盾1

一、调解前先弄清事情的基本情况

1、弄清冲突的焦点。不弄清冲突的焦点是什么、争执的对象是什么,只根据表面现象或一时的表现急于着手调解是不妥当的。

2、弄清当事人。有时张三和李四的纠纷只是表面现象,而赵五和王六之间的纠纷才是实质,或是主要问题。主次关系或轻重关系都需要理清,调解时才能“对症下药”。对纠纷各方当事人的思想状况及在矛盾中所处的地位要基本掌握,从而可以根据不同的当事人,确定不同的调解方法。

3、弄清产生冲突的背景。有时纠纷是由于误会产生,有的纠纷起因是一些不实之言。因此,弄清真正的原因,纠纷也就容易平息了。

二、公正的态度

调解纠纷时要注意,和事佬、欺软怕硬的方法都不利于冲突的处理和解决,应当以真诚、负责的'态度来公正处理。这样不仅能有效地帮助别人解决纠纷,亦会增加别人对你的信任和尊重。

三、调解要先经过一个“冷处理”阶段

当事人正在气头上,不利于矛盾解决,所以让当事人暂时分开,或让其中一方回避,整个过程中,你要有足够的耐心。

四、调解过程中,要认真倾听当事人陈述

作为调解人,要明白纠纷双方都可能感情用事,因而在耐心倾听的过程中要思考一些问题:他的陈述有没有夸大不利于对方的成分,掩盖或缩小于自己不利的地方?我是否保持了冷静,不受当事人情绪的影响?他的陈述有没有前后不一致的地方?适当的时候,你可以向当事人提出有关问题,以便厘清事实。必要时,也可侧面向知情者了解情况。

五、必要时借助其他方面的力量

有的纠纷双方互不相让,矛盾尖锐,可考虑通过其他有威信的人,如父母、前辈来协助调解,使冲突缓和下来,直到最后解决。

六、劝解通常采用以下方法

1、当面劝解。有的纠纷已争执清楚;当事人也有解决问题的思想基础,客观条件具备。这时,可以把双方当事人叫到一起,彼此把问题说清楚,致歉,握手言和。

2、引导劝解。对于火气大,缺乏解决问题思想基础的人,应耐心引导他站在对方立场上考虑一下问题,同时看到自己的不足之处,然后再来解决纠纷。

3、迂回劝解。有时当事人背后还有支持者,可先做支持者工作,通过支持者迂回地做当事人的工作。

企业员工之间有纠纷、冲突和矛盾都是正常的,而且如果是良性冲突还有利于企业团队建设与发展,关键是要做到正确处理和调解纠纷。

  领导如何处理下属矛盾2

01、处理之间先调查清楚

一定要调查清楚事情的真实情况。既要听当事人的,也要听旁观者的;既要听“原告”的,也要听“被告”的。通过调查,明确以下事项:

a、矛盾是如何产生的,如何发展的,如何结束的,以及它的趋向。

b、矛盾双方各自的观点、理由、要求及动向;

c、矛盾是否触及原则性问题。

02、保持客观公正的态度

解决下属之间的矛盾时,首先要做的是,不要偏袒任何一方。虽然领导也有喜恶,但在处理员工矛盾纠纷时,管理者一定要抛去成见和偏爱,无论对方是什么职务,曾经有过怎样的成绩,都要做到:不偏袒一方,打击另一方。而要根据客观事实,按照相关规定,秉公处理。

不要一开始,就根据一些外在因素,为某一个人“定罪”,做到对事不对人。

03、对错误的一方不要穷追猛打

确定了矛盾主要由谁引起后,也不要对错的一方穷追猛打。既然发生矛盾,那么双方就一定都有责任,就算错误的一方应该承担大部分责任,但不代表另一方完全没有责任。如果只对错的一方不依不饶,只会激化矛盾。不仅双方达不成和解,对团队合作和工作效率也没有任何帮助。

正确的做法是,要本着宽容的态度,让错误的一方主动改正错误,弥补过失。

04、明确自己的立场

在解决下属之间的矛盾时,沟通一定要保持立场,明确表达自己的态度,不含糊,不讨好。

在肯定双方观点的基础上,将双方的观点转化成为自己的理念,并充分地表明自己的立场。这样,矛盾双方会更容易接受领导者的观点,从而达成共识,化解 矛盾。

05、解决矛盾靠六个字

“背靠背”解矛盾:分别对双方做思想工作,先肯定其优点,再指出矛盾中存在的问题,通过和风细雨的耐心谈心,使其认识到团结合作的重要性,正视自身的不足,消除火气;

“面对面”促和解:把彼此结在心中的疙瘩解开,让对方握手言和。

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