hr面试话术大全
hr面试话术大全，在职场上不得不注意这些，关于这个问题法律也有明确的规定，如果遇到不合理的职场要求要学会拒绝，求职的过程中要注意一些小细节，hr面试话术大全教你在职场站稳脚跟。
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现在越来越多的HR反应人才难求，招聘越来越成为众多H额疼的问题，要么找不到合适的人来面试，要么找到了合适的人但却没有按时参加面试，要么就是面试后双方沟通也到位，基本达成入职意向，但最终候选人还是没有如期报到等等。面对诸多问题，该怎么解决呢？是候选人的问题还是HR的问题？我们又该怎么规避这些问题提高招聘效率呢？下面文章就从面试的各阶段谈谈面试的技巧问题，通过提高面试技巧来提高招聘效率。
一、简历筛选
（一） 简历的基本信息
1、硬性要求：根据公司的招聘要求，用大概十几秒的时间查看简历的学历背景、工作经历、年龄、过去从事行业及所经历项目看是否符合公司要求，对不符合的直接PASS掉，除非是你觉得在某一方面非常适合，但仅有学历受限的人员，可以备选，再做下一轮筛选。
2、候选人年龄阶段：每个年龄阶段人的需求都不同。
（1）22-25岁，处于发展的初期，心态也比较浮躁，跳槽率较高;
（2）26-30岁，属于发展稳定期，这个阶段在逐步找准自己的职业定位，并按照自己的职业规划进行;
（3）31-35岁，事业的顶峰期，职业定位非常明确，高速发展，追求高待遇，高职务;
（4）36-40岁，寻求独立发展的机会、创业;
（5）41岁后，一般追求事业的稳定。
我们可以根据这个职业发展的特点进行对照，找准适合企业需求的简历。
3、 所在区域：候选人所在区域可能也是影响因素之一，有些候选对上班地点比较介意，在选择简历的时候就要注意，如果是优秀的人才，可以把上班地点这项作为标注，在电话沟通的时候加以注意，并且先沟通这个问题。
（二）简历的基本内容
1、简历的工作内容与你要求的工作需求是否一致。
2、工作时间长短与工作经历的深度，有些人一个工作做了好多年但是都接触的一些基本的业务，有些人虽然只做了一两年，但是却已经深度掌握专业知识并且具有实践经验。
3、职位与工作内容是否一致？有些人工作岗位是经理甚至是总监，但实际做的工作仅仅是主管的工作，或者是一些事务性工作，没有到管理层面，也没有相应的统筹管理的能力，这些可以通过简历中的岗位职责描述中了解到。
4、跳槽频繁，一般跳槽频繁的人工作稳定性比较差，尤其是一年内换工作的人，这样的.人对自己缺少规划，或者说工作进取心不强，比较自我。
通过以上内容的审核，基本可以确定候选人是否可以进行面试的下一环节，并且也基本可以确定候选人是否能胜任岗位要求。
二、电话沟通
对通过简历初步筛选的人员，就要确定合适的时间进行电话沟通。电话沟通要注意以下几个方面：
（一） 选择合适的电话沟通时间，给候选人留下一个好的印象，也可以更顺畅的沟通。
1、 周一一般为各个公司的例会时间，这个时候不适合给候选人电话沟通。
2、对于大部分候选人最合适的电话沟通时间是周二-周五14:00-17:00。但对一些高端候选人最好先短信预约时间再进行电话沟通。
3、为了电话沟通与面试邀约同步进行，对于基层人员一般提前一天电话沟通即可，对于高端候选人最好提前2-3天电话沟通，如果电话沟通各方面都适合可以直接确定面谈时间。
（二）沟通内容
1、 对于简历筛选时有疑问的点，重点把握了解；
2、 对于简历描述不清晰的点重点沟通；
3、 对于学历背景不清晰有跨度的，重点了解；
4、 根据实际招聘岗位的重点职责与候选人重点沟通，初步了解是否与本岗位符合；
5、 对于工作单位有空白的，要重点询问本段时间的去向；
6、 对薪酬做初步了解，薪酬无法达到的要做初步沟通，看是否有进一步沟通的意向，如果没有可以标注，作为备选候选人，如果是非常优秀的人才可以单独报批后再确定是否进行下一步面试；
7、 上班地点：很多候选人对于工作地点有一定的要求，尤其是需要长期出差、外派或驻外的岗位需要提前和候选人沟通，看候选人是否接受，以免后期造成不必要的困扰；
8、 到岗时间，对于到岗时间进行一定沟通，了解候选人实际到岗时间，可以保证到岗率，对于长时间不能到岗的候选人可以考虑作为备选，要再积极寻找新的候选人。
如果通过以上沟通认为符合岗位任职要求，那么可以预约面试，并且经过上述的了解，基本可以确定候选人70%符合公司用人要求，接下来的面试重点考察的是候选人与企业文化是否融合，专业方面需要用人部门深入了解、形象和气质是否符合岗位要求等。
三、正式面试
（一） 准备阶段
1、 准备面试材料：应聘登记表、求职简历表、面试评估表、笔试测试题等；
2、 面试时间：与用人部门领导沟通面试时间，确保面试的准时，给候选人留下良好的印象，切忌让候选人长时间等待面试；
3、 与用人部门领导沟通候选人的基本情况，对于需要了解的专业和有把控不准的专业能力深入沟通，让用人部门领导深层次的考察候选人的专业水平，以确定是否符合岗位需求；
4、面试地点准备：对于集中面试的，提前确认面试地点，确保面试的有序性。
（二）引入阶段
1、 在这一阶段，应从应聘者无需思考就能回答的问题，如今天的天气如何啊、交通路况啊等，以消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围；
2、提问一些开放性的问题，比如过去的主要工作职责哪些？部门架构设置如何？人员配置如何？让应聘者比较轻松地回答这些问题，对面试者的语言表达能力和回答问题的逻辑也有一个初步考察。
（三）正题阶段
1、 这一阶段要求应聘者讲述一些关于核心胜任力的事例，基于这些事实做出基本的判断，对应聘者的各项核心胜任能力做出评价；
2、 对上述候选人回答的问题进行确认，对于一些案例给予深度提问，比如在案例中的部分工作让候选人做新的规划或者设想，并且予以描述，给候选人更大的发挥空间，也可以进一步考察候选人的综合素质。
（四）结束阶段
在面试结束之前，完成了所有预计的提问之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否还有问题要问，是否还有什么事项需要加以补充说明。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。
四、确定录用人员
1、 与用人部门沟通所有候选人的面试情况，并根据面试评估报告，确定录用候选人；
2、 候选人确定后与候选人进一步沟通确定到岗时间等，并发放录用通知书，录用通知书内要明确到岗时间并强调到岗时间的不可更改性，如果要更改必须提前通知用人单位，否则将进入公司人才库黑名单或者行业黑名单；
3、 对于不能在短时间内到岗的候选人，要求候选人回复录用通知，并签字确认，避免候选人不能如期到岗；
4、 录用通知书内要明确该岗位的工作地点、工作时间、工作职责及薪酬，尤其是薪酬构成要予以明确，避免以后因薪酬问题引起双方的困扰。
五、正式入职前跟踪
录用通知已发，很多HR以为到此已经万事大吉，等着候选人入职即可，可是有时候会被候选人放鸽子。为了避免被候选人放鸽子，或者为了避免被候选人放鸽子后造成不必要的工作困扰，在此阶段要做如下工作：
1、 做好候选人的入职前跟踪，定期了解候选人的动向，“了解离职手续办理的如何？”、“后续交接工作是否顺利？”、“是否需要给予候选人一些帮助？”等；
2、 在候选人没有正式到岗前，仍然不能停止该岗位的招聘工作，因为入职跟踪做的再到位，也不能保证候选100%到岗，可能会出现一些双方都不可控的因素，所以为了避免此种情况出现，最好一直保持该岗位的招聘，直到候选人到岗或者试用期转正。
六、入职培训
1、新员工进入一个新的环境，什么都不了解，一个看似简单的入职培训可以使候选人快速了解公司的发展历程、了解公司的企业文化，就像一种被接纳的仪式，会有被重视和接纳的感觉；
2、通过入职培训也可以对自己岗位职责、工作流程等有一个大概了解，不至于有太大的压力，任何一个人哪怕是领导对新环境都难免会有压力。
七、试用期跟踪
1、 明确试用期内每一个新员工的指导对象，指导对象可以是该员工领导也可以是同事，这样可以使新员工能以更轻松地心里更快的熟悉新岗位并开展工作；
2、 定期了解新员工的工作动态，做好新员工试用期评估，此项工作根据试用期员工的级别不同，可以以月或者以周为周期跟进。最短时间内确定新员工是否符合岗位要求，根据评估结果做准备，加以引导，使之符合岗位要求；
3、跟踪过程中，及时与用人部门负责人沟通，对于不能继续试用的员工，要及时与之沟通，避免造成和候选人之间的困扰，同时也要提前储备合适的候选人，避免岗位出现空缺。
hr面试话术2
HR面试最考验的是什么?就是你要学会问问题。不会问问题，就容易被忽悠，所以，一名优秀的面试官需要掌握哪些提问技巧?
一、面试提问的形式
1. 尊重面试者是起码的职业操守
面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课，大致了解一下对方的简历。
千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。
2. 破冰，让面试者尽快进入状态
遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。
这里面有一个误区：为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍，这个方法有时候会适得其反，那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。
3.多听少说，但不失控制权
有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。
如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。
4.留点时间Q&A
无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。
如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。
即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。
二、面试提问的五大警惕
第一，避免引导面试者进入抽象化的思考。
比如面试官经常会问这个问题：你为什么这么做?
然后这位应聘者就会很激情洋溢的跟你讲他为什么这么做，但实际上他讲的这些东西都是他现在想的，不是他当时想的。所以更好的问法是：你当时的想法是什么?具体做了什么?这就还原了他当时的一个状态，信息数据是有效的。
第二，避免出现引导性的问题。
碰到过一些老板会这样问：这个事情如果是你来做的话，你会去怎么做?或者说当时如果没有那种情况的话你会怎么样?
这都是假设性的问题，实际上这种假设没有太大的意义。
这样的情况下我可能会问：你当时做了些什么?你当时说了些什么?然后具体产生了什么样的一些影响等等。
第三，尽量避免“我”“你们”这种模糊的主体称谓。
很多时候应聘者会说“我当时做了什么”，面试官应该避免去问“你们当时做了什么”，因为“你们”是个模糊的称谓，没有办法指向这个人本身的核心的数据。
我会这样问：针对到你自己，你当时做了什么?
第四，要避免假设性的表述。
比如：如果当时他不这样的话，你将如何如何?
更好的问法是：你能不能给我一个实例，在这种情况之下你是怎么做的?得到的结果是什么样的?
第五，要避免一般性的、模糊性的表述。
比如：“一般来说”“通常怎么样?”
更好的问法是：你当时具体做了什么?
三、面试的“STAR”提问技巧
比如面试销售总监，会问他业绩如何，他说100万，那一定要用“STAR面试法”里面的追问技术，这是避免被面试者忽悠的一个非常重要的方式。
○我一定会追问他，你完成100万，那你这100万都包含哪些客户?
○然后我会问他当时这100万是你自己完成的，还是你的团队一起完成的?这就还原了当时的情景。
○我还会去追问这100万当中有没有一些你们公司的老客户，还是都是你自己新开发的客户?
○这100万里面有没有是通过你们老板的关系资源给你介绍来的客户?
○当时你在BD客户的时候采用的是什么样的方式来完成这样的业绩?
○在你完成100万业绩的那一年，你们公司的业务增长速度是怎么样的?
○相较于前一年你的业务增长速度是怎样?
○客户在进行BD沟通的时候，你一般是跟客户说些什么?
○会拿哪些材料?会用哪些方式?你当时是什么样的反应?
○你当时取得结果之后，服务完你客户之后，客户对你有什么反馈?
