怎样在工资低迷期寻找快乐
怎样在工资低迷期寻找快乐，无论在什么时候，开心快乐的生活是很重要的，有些人在职场工作的时候是很低工资的，这时候要调整好自己的心态，下面分享怎样在工资低迷期寻找快乐。
怎样在工资低迷期寻找快乐1
怎样打破“工资低迷期”
1、不断提升技能经营好职业兴趣
不要害怕转变，也许这一次的转变对你来说就是一次很好的机会。
2、重新进行职业规划
知道了自己的兴趣所在，那么就要评估自己身边有什么资源可以利用，并知道如何用此改变现状。那么就是要做好职业规划，让自己看到新的希望和方向，你才有放下“过去”，走出樊笼的可能。新的职业定位、新的职业切入点、新的发展通道和新的行动方案都将涵盖在你的最新职业规划中。完备、科学、可行性高的方案是让你摘掉“金手铐”的关键。
3、试着去改变自己不良的认知方式
在这个世界我们必须得承认我们身为个体的每一人的能力都是有限的。我们不能控制和改变别人，我们所能改变和控制的只有我们自己。而那些我们不能改变和控制的东西我们应正视他们，怀着一颗敬畏和尊重的心去接受他们。
诚然，幸福与否并不是赚钱时的快乐，花钱时的痛快，在某种程度上取决于很多和财富无关的因素，例如身体健康、工作稳定、婚姻状况以及人际关系等，这与个人对生活的认识、社会的发展也有很大关系。
怎样在工资低迷期寻找快乐
1、学会经营幸福
当下的年轻人都在苦苦的寻找着自己所谓幸福生活，抱怨自己身边的不能给予幸福，始终想着一个不切实际的梦想，甚至有的终身都在寻找幸福，其实，幸福就在身边。
生活不是简单的取与舍，不要斤斤计较失去的，得到的要比失去的更珍贵。幸福需要真诚的守望和用心的爱才能美丽和永恒。不但要爱身边的人，也要爱自己。爱是对爱人的支持，是对亲人的关怀，是对自己的珍爱，是相濡以沫，并肩同行，是相隔千里却仍能感知对方。只要用心去爱，用心体会爱，你就能经营出精彩的幸福生活。
2、避免比较
幸福的生活方式有千万种，而不幸福的生活方式只有一种，那就是比较！人生明明是幸福快乐的，却因为不断地用自己的短处与别人的长处比较而产生不悦。导致自己的自尊心受损，仿佛一生都在辛苦艰难的拼搏，最后发现人生写满了输！输！输！如果你清贫，就不要和亿万富翁比富有；如果长相一般，就不要和偶像明星比帅气。
也许你的孩子比百万富翁的孩子更有才气，也许你远没有偶像明星绯闻缠身的烦恼，这不就是幸福吗？一味的向上攀比，就是跟自己过不去，就是自寻烦恼。幸福是由一个个零碎的.幸福组合而成，一点点零碎的小幸福积攒起来，就是大幸福。它潜伏在生活中的每一个角落，每一个瞬间。
因为过多记住了别人的不好，就失去了自己快乐的心情；过多在乎昨天的失意，就失去了今天的幸福与努力；过多关注社会的不公，也就失去了对未来美好生活的希冀！
3、做个糊涂的幸福人
活得糊涂的人，容易幸福；活得清醒的人，容易烦恼。这是因为，清醒的人看得太真切，一较真儿，生活中便烦恼遍地；而糊涂的人，计较得少，虽然活得简单粗糙，却因此觅得了人生的大境界。
人生的烦恼是自找的。不是烦恼离不开你，而是你撇不下它，为权，为钱，为名，为利。人人行色匆匆，背上背着个沉重的行囊，装得越多，牵累也就越多。
就像卞之琳《断章》所写的那样，我们常常看到的风景是：一个人总在仰望和羡慕着别人的幸福，一回头，却发现自己正被别人仰望和羡慕着。
4、助人为“乐”
当人接受馈赠时的幸福感与帮助别人时的满足感是由大脑的同一部分产生的，而且在帮助或施舍他人时大脑的活动更为积极。这些都告诉我们，只要稍微改变一下日常的习惯，就会改变个人的幸福感。
只要用自己掌握的知识、技能帮助他人，就能产生幸福感；只要多付出一点儿时间去陪陪他人，也能产生幸福感。
怎样在工资低迷期寻找快乐2
提升岗位价值加工资的路径
一般人想到要加薪，就得升职，其实最重要的是让自己升值。
组织中，如何衡量一个岗位的价值？当然这与其工作水平也成正比。我认为有两个维度：
一是技术含量，或者称为可替代性，具备这项能力需要学习和锻炼的周期以及付出的时间精力，显然任何领域的初阶岗位，可替代性都很强，越资深可替代性越差，价值度越高，但你要知道不同工作岗位从初级到资深需要修炼的时间是不同的，显然需要修炼时间越久，市场上的稀缺度越高。所以尽管都是资深级别，研发、营销、HR、财务等工资水平也不同；
二是价值显性度，即该工作能够在商业交易中体现为商业价值的可评估性。这样我们就可以把工作分为四个象限。与一培训界资深朋友交流，他说在以前的公司，营销部门直接把产品发布会的活交给了培训部门，因为他们认为培训部门在PPT设计和展示方面更加专业。所以这项工作的价值显性度就很高，当天经销商订了多少货，工作成效立竿见影。这样，我们就将所有工作分成了四个区域。
比如研发人员，他们工作的技术含量高，尤其要成长为技术专家，需要付出超乎寻常的时间和精力。但是研发的工作未必马上可以转换为商业成果，所以他们的工作处于B区域；而销售人员，其工作技术含量未必算最高的，可替代性也很强，不管什么专业和背景的员工都有可能成为顶级销售人员，但是他们工作的显性度很高，做销售成一单就为公司带来一旦的收入。相比来看，处于C区域的工作一般为职能支撑性工作，比如行政、人力资源中的劳动关系岗、传统的培训经理岗位。这类工作很难直接直接体现为商业结果，而且在老板看来，技术含量不高，可替代性比较强。很少有工作处于D区域，一般是那些垄断性公司的销售员工，他们可以坐在办公室里数钱，但这样的工作越来越少了。
所以，在这个模型我们可以看出，提升一个岗位的价值度就有两个大的路径：
一是提升技术含量，如果你的工作都是事务性工作，坦白说技术含量很低，你全身心投入去做，关注每一个细节，将这项工作做到极致，那也是一个事务性工作者。所以你要找到你的工作岗位中最具有技术含量需要大量刻意练习才能达到资深水平的部分，然后基于多种学习手段提升自己的“技术含量”，将自己打造成稀缺资源。这里为什么强调多种学习手段？因为现在学习资源足够开放，除了传统的书籍、培训课堂，还可以参加线上学习、参加社群、寻求大咖支持。
二是提升价值显性度，现在流行阿米巴模式，某种程度上就是强调价值贡献，每个团队的工作都可以价值化，有些公司甚至将人力资源的招聘、劳动关系等工作价值化，核算招一个员工、发一笔工资的价格。如果他们不能提供性价比更高的服务，业务部门可以直接外包给外部公司。这种模式的好处价值绝对显性，让每个员工清晰看到自己工作的劳效，努力让自己创造的价值最大化，而在价值链中贡献较少的岗位也一目了然，逼迫他们提升价值度。
我认为提升价值显性度的有效方法，就是从业务出发，锚定本岗位在价值链上的位置，基于业务需求提升工作价值。
你要知道自己想要什么，让自己越来越稀缺且价值可显。
